مراقب تعصب پنهان پشت رزومه های TikTok – TechCrunch باشید

رسانه های اجتماعی تقریباً تا زمانی که در حال راه اندازی بوده اند به عنوان راه اندازی موفقیت عمل کرده اند. داستانهای ویروسی شدن از طریق یک ویدیوی خودگردان یوتیوب و سپس دستیابی به یک قرارداد ضبط شده ، اسطوره های شبکه های اجتماعی را ایجاد کرد. از آن زمان ، رسانه های اجتماعی به طور مداوم از فرمت های مبتنی بر متن و به سمت رسانه های بصری مانند به اشتراک گذاری ویدئو متمایل شده اند.

برای اکثر مردم ، یک ویدیو در رسانه های اجتماعی بلیطی برای ستاره شدن نخواهد بود ، اما در ماه های اخیر ، تعداد زیادی از داستانهای استخدام افراد بر اساس ویدئوهای ارسال شده در TikTok افزایش یافته است. حتی LinkedIn با افزودن ویژگی “Cover Story” که به کارگران اجازه می دهد پروفایل خود را با یک ویدئو در مورد خود تکمیل کنند ، دارایی های ویدئویی را در پروفایل کاربران پذیرفته است.

با پیشرفت تکنولوژی ، آیا جایی برای دنیایی وجود دارد که رزومه اصلی شما ویدئویی در TikTok باشد؟ و اگر چنین است ، چه نوع پیامدها و پیامدهای ناخواسته ای می تواند بر نیروی کار داشته باشد؟

چرا TikTok برای مشاغل متداول است؟

در ماه های اخیر ، فرصت های شغلی ایالات متحده به بالاترین حد خود یعنی 10.1 میلیون نفر رسیده است. برای اولین بار از زمان شروع همه گیری ، مشاغل موجود از کارگران موجود فراتر رفته است. کارفرمایان برای جذب نامزدهای واجد شرایط برای تکمیل موقعیت ها تلاش می کنند و از این نظر ، منطقی است که بسیاری از استخدام کنندگان برای یافتن استعداد به پلت فرم های اجتماعی مانند TikTok و رزومه های ویدیویی روی می آورند.

اما کمبود کارگران اهمیت یافتن کارمند مناسب برای یک نقش را نادیده نمی گیرد. پیدا کردن نامزدهایی با مهارت هایی که با اهداف و استراتژی کسب و کار آنها هماهنگ است ، برای استخدام کنندگان بسیار مهم است. به عنوان مثال ، از آنجایی که سازمانهای بیشتری از رویکرد مبتنی بر داده برای راه اندازی مشاغل خود استفاده می کنند ، به افراد بیشتری نیاز دارند که دارای مهارت های تجزیه و تحلیل و یادگیری ماشینی هستند تا به آنها در درک داده های جمع آوری شده کمک کند.

مطالب جدید  راه اندازی تأمین مالی جایگزین Pipe مدیران Stripe و HubSpot را تقویت می کند و به بریتانیا گسترش می یابد - TechCrunch

ثابت شده است که استخدام کنندگان در نوآوری باز هستند ، زیرا به آنها کمک می کند تا این نامزدهای جدید را پیدا کنند. استخدام دیگر روال دستی قبلی نیست ، زیرا تیم های منابع انسانی دسته ای از رزومه های کاغذی و نامه های جلدی رسمی را برای یافتن نامزد مناسب مرتب می کنند. آنها از قدرت ارتباطات آنلاین با بالا آمدن LinkedIn استفاده کردند و حتی نحوه استفاده از سایت های شغلی شخص ثالث مانند GlassDoor را برای کمک به آنها در جذب نامزدهای امیدوار نشان دادند. در پشت ، بسیاری از استخدام کنندگان از نرم افزارهای پیشرفته ابری برای مرتب سازی رزومه های ورودی برای پیدا کردن نامزدهایی که بهترین توصیف شغلی را دارند مطابقت می کنند. اما همه این روشها همچنان بر اساس رزومه یا نمایه متنی سنتی به عنوان هسته اصلی هر برنامه ای تکیه می کنند.

ویدئوهای موجود در رسانه های اجتماعی این امکان را برای داوطلبان فراهم می کند که مهارت های نرم را نشان دهند که ممکن است در اسناد مکتوب فوراً آشکار نشود ، مانند مهارت های ارتباط کلامی و ارائه. آنها همچنین راهی برای استخدام کنندگان هستند تا با شخصیت نامزد بیشتر آشنا شوند تا تعیین کنند که چگونه با فرهنگ شرکت مطابقت دارند. در حالی که این ممکن است برای بسیاری جذاب باشد ، آیا ما آماده عواقب آن هستیم؟

ما برای تصویر نزدیک آماده نیستیم

در حالی که نوآوری در استخدام بخش بزرگی از آینده کار است ، هیاهو در مورد TikTok و رزومه های ویدیویی ممکن است ما را به عقب برگرداند. علیرغم ارائه یک روش جدید برای نامزدها برای بازاریابی فرصت ها ، این امر دارای مشکلات احتمالی است که نامزدها ، استخدام کنندگان و رهبران مشاغل باید از آن آگاه باشند.

همان عنصری که به ویدئو رزومه بالقوه خود را می دهد ، بزرگترین مشکلات را نیز به همراه دارد. ویدئو ناگزیر فرد پشت مهارت ها و دستاوردها را برجسته می کند. همانطور که استخدام کنندگان اولین نظرات خود را در مورد یک نامزد اعلام می کنند ، با اطلاعاتی روبرو می شوند که معمولاً تا اواخر این روند نمی بینند ، از جمله اینکه آیا آنها به دلیل نژاد ، معلولیت یا جنسیت خود به طبقات محافظت شده تعلق دارند.

نگرانی های مربوط به تنوع ، برابری و گنجاندن (DE&I) طی دو سال گذشته با توجه به افزایش آگاهی و بررسی نحوه اولویت بندی کارفرمایان – یا نبودن – تنوع در محیط کار ، طی دو سال گذشته بسیار مورد توجه قرار گرفته است.

مطالب جدید  گروه Workhorse تحویل خودروها را متوقف می کند و ون برقی C-1000 را فرا می خواند-TechCrunch

اما ارزیابی نامزدها از طریق ویدئو می تواند هرگونه پیشرفتی را که با ایجاد فرصت های بیشتر برای سوگیری ناخودآگاه یا حتی آگاهانه به دست آمده است ، از بین ببرد. این امر در صورتی که مشاغل با دقت عمل نکنند می تواند وضعیت خطرناکی ایجاد کند زیرا می تواند عواقبی مانند آسیب به شهرت آنها و یا حتی مواردی به شدت به عنوان دعاوی تبعیض آمیز را ایجاد کند.

یک شرکت با سابقه ضعیف از تنوع ممکن است این واقعیت را داشته باشد که فیلم های نامزدهای مورد استفاده در دادگاه را بررسی کرده است. ممکن است استخدام کنندگان در حال بررسی ویدئوها از نحوه تأثیر نژاد یا جنسیت نامزدها بر تصمیمات آنها آگاه نباشند. به همین دلیل ، بسیاری از مشاغلی که من دیده ام در حال استخدام گزینه ای برای ویدئو هستند ، به استخدام کنندگان خود اجازه نمی دهند تا اواخر مراحل جذب ، فیلم را تماشا کنند.

اما حتی اگر مشاغل با مدیریت سوگیری در برابر آن طبقه محافظت شده به مهمترین موضوعات DE&I بپردازند ، با پذیرش ویدئوها هنوز مسائل تنوع در طبقات کمتر محافظت شده مانند تنوع عصبی و وضعیت اقتصادی اجتماعی وجود دارد. کاندیدایی با مهارت های مثال زدنی و سابقه قوی ممکن است خود را به خوبی از طریق یک ویدئو نشان ندهد ، و برای کارمندی که فیلم را تماشا می کند ناخوشایند است. حتی اگر این تصور برای کار بی ربط باشد ، باز هم می تواند بر موضع استخدام کننده در استخدام تأثیر بگذارد.

علاوه بر این ، داوطلبان با پیشینه مرفه ممکن است به تجهیزات و نرم افزارهای بهتری برای ضبط و ویرایش رزومه ویدئویی جذاب دسترسی داشته باشند. سایر نامزدها ممکن است اینطور نباشند ، در نتیجه فیلم هایی ظاهر می شوند که در نظر استخدام کننده چندان زیبا و حرفه ای به نظر نمی رسند. این یک مانع دیگر برای فرصت هایی است که می توانند به آنها دسترسی پیدا کنند.

از آنجا که ما در چهارراه مهمی در نحوه مدیریت DE&I در محل کار نشسته ایم ، برای کارفرمایان و استخدام کنندگان مهم است که راههایی را برای کاهش تعصب در فرایندهایی که برای یافتن و استخدام کارکنان استفاده می کنند ، بیابند. در حالی که نوآوری کلید پیشرفت صنعت ما است ، ما باید اطمینان حاصل کنیم که اولویت های اصلی به خطر نمی افتند.

مطالب جدید  Onin در تلاش است برنامه ریزی رویداد را با ترکیب تقویم و چت - TechCrunch - برطرف کند

روی کف اتاق برش رها نشده است

با وجود همه این نگرانی ها ، بسترهای رسانه های اجتماعی – به ویژه آنهایی که بر اساس ویدئو هستند – فرصت های جدیدی را برای کاربران ایجاد کرده اند تا مارک های شخصی خود را گسترش داده و با فرصت های شغلی احتمالی ارتباط برقرار کنند. امکان استفاده از این سیستم های جدید به نفع جویندگان کار و کارفرمایان وجود دارد.

اولین قدم این است که اطمینان حاصل کنید که همیشه جایی برای رزومه یا نمایه متنی سنتی در فرآیند جذب وجود دارد. حتی اگر استخدام کنندگان بتوانند تمام اطلاعات مورد نیاز خود را در مورد قابلیت های یک نامزد از طریق ویدئو به دست آورند ، برخی از افراد به طور طبیعی احساس راحتی بیشتری می کنند که از دوربین دور بمانند. فرآیندهای استخدام باید به این صورت باشد که به مردم اجازه دهیم بهترین کار را انجام دهند ، چه به صورت نوشتاری و چه به صورت فیلم. و این شامل پذیرفتن این است که بهترین پای برای پیش نهادن پای شما نیست.

در عوض ، نامزدها و مشاغل باید از ویدئوها به عنوان مکانی برای همکاران یا مدیران گذشته برای تأیید نامزد استفاده کنند. تأییدیه خارجی می تواند برای یک برنامه بسیار مفیدتر از بیان ساده نقاط قوت شما باشد زیرا نشان می دهد شخص دیگری نیز به توانایی های شما اعتقاد دارد.

رزومه های ویدئویی در حال حاضر بسیار داغ هستند زیرا تهیه و به اشتراک گذاری آنها آسان تر از همیشه است و به دلیل این که مشاغل به شدت به استعدادهای قوی نیاز دارند. اما قبل از اینکه درگیر روش جدیدی برای به اشتراک گذاشتن اعتبار خود شویم ، باید مطمئن شویم که خود را برای موفقیت آماده کرده ایم.

هدف از هر فناوری جدید جذب باید این باشد که برای کاندیداها راحت تر بتوانند فرصت هایی را بیابند که بتوانند بدون ایجاد موانع جدید بدرخشند. قبل از اینکه رزومه های ویدیویی بتوانند به این نتیجه برسند ، برخی نکات جدی وجود دارد ، و برای کارفرمایان مهم است که قبل از آسیب رساندن به موفقیت تلاش های DE&I ، عواقب آن را در نظر بگیرند.