در اواخر اوت دادگاه عالی چین یکی از بدنام ترین کارهای شغلی این کشور را غیرقانونی اعلام کرد.
این اصطلاح که “996” نامیده می شود ، مختصر برنامه کاری است که از 9 صبح تا 9 بعد از ظهر ، شش روز در هفته انجام می شود. اگرچه توسط شرکت های فن آوری سرسخت کشور رایج شده است ، اما اغلب تصاویر کارکنان استارتاپ های شهری با طرح های اختیار سهام قبل از اینکه توسط IPO یا دور سرمایه گذاری میلیونر شوند ، تداعی می شود ، اما “996” در نحوه درک و کاربرد آن توسط کارفرمایان و کارکنان تکامل یافته است. و همچنین نحوه مشاهده آن توسط نهادهای نظارتی.
در واقع ، در حالی که تصمیم دادگاه عالی 26 آگوست و صدور دستورالعمل هایی از سوی وزارت منابع انسانی بر شرکت های فناوری و کارکنان تحصیلکرده و با حقوق و دستمزد آنها تأثیر می گذارد ، این پرونده خود با کارگری بسیار پایین تر از سلسله مراتب اقتصاد دیجیتال برخورد می کند: کارگر تدارکات حقوق ماهیانه 8000 ریال (تقریبا 1240 دلار) دریافت می کند که کمی کمتر از میانگین 37 شهر بزرگ کشور است.
به نظر می رسد که نهادهای نظارتی چین به کارفرمایان و کارکنان این پیام را می دهند که قوانین تعیین کننده روابط آنها باید تغییر کند. همانطور که این روزها در مورد بسیاری از موارد در چین صادق است ، آنچه رهبران این کشور درخواست می کنند نیاز به تغییر نه تنها در عمل ، بلکه در فلسفه ها ، روانشناسی و ساختارهای تشویقی در هسته اصلی جامعه چین دارد. این تغییر چگونه ظاهر می شود ، تازه در حال شکل گیری است.
گرسنه مانند گرگ (فرهنگ)
عکس توسط VCG/VCG از طریق Getty Images
چه در نتیجه فرهنگ کاری شدید که بسیاری از شرکت های چینی را تعریف کرده است ، یا به عنوان نمونه ای سریع که بسیاری از آن الگوبرداری کرده اند ، شاید هیچ مطالعه موردی در مورد روح ، مزایا و سمیت احتمالی فرهنگ کار 996 بهتر از آن هواوی
شهرت مخابراتی مستقر در شنژن که به دلیل “فرهنگ گرگ” معروف است ، با شدت آن مشخص شد. بسته به اینکه از چه کسی بپرسید ، توضیحات را می توان به روش های مختلفی تفسیر کرد. در تفسیر سخاوتمندانه تر ، این نوعی خویشاوندی تلقی می شود که اعضای تیم در بسته های هماهنگ برای تعقیب هدف مشترک حرکت می کنند. برای دیگران ، می تواند به معنای وحشیانه تر باشد. یکی از کارمندان سابق هواوی که در مقاله ای در مورد این شرکت در سال 2017 با او مصاحبه کردم ، توضیح داد: “در هواوی ،” فرهنگ گرگ “به معنای کشتن یا کشته شدن است.” یکدیگر ، این شرکت در مبارزه و رقابت با تهدیدهای خارجی بهتر عمل خواهد کرد. “
صرف نظر از اینکه چگونه کارکنان این شرکت آن را توصیف کردند ، شدت فرهنگ هوآوی نیز به شکل گیری موفقیت آن کمک کرد. برخلاف رقبای اروپایی اریکسون و نوکیا که به دلیل بوروکراسی سنگین و انتقاد از خود مورد انتقاد قرار گرفته اند ، تمایل هوآوی برای برنده شدن و تحویل پروژه ها بدون در نظر گرفتن هرگونه مانعی آنها را به محبوب ترین ارائه دهندگان شبکه های مخابراتی در سراسر جهان تبدیل کرده است.
اگرچه از منابع مالی ارزان دولت چین و قراردادهای پرسود در بازار داخلی آن استفاده می شود که به آن اجازه می دهد به مشاغل خارج از کشور خود یارانه بدهد ، اما منطق رقابتی برای غیرت شدید است که فرهنگ شرکت را مشخص کرده است ، و همچنین به توضیح اینکه چرا دیگر شرکت های چینی چنین روحی را در قالب “996” اتخاذ کردند.
هواوی و دیگر شرکت های چینی در حالی که در حال حاضر به عنوان مبتکران پیشرفته در برخی مناطق در نظر گرفته می شوند ، در تلاش برای رفع نقص در پیشرفت فناوری در مقایسه با همتایان خارجی خود در روزهای اولیه خود ، تلاش مستمری را تجربه کردند. آنها بدون داشتن مزیت از طریق فناوری منحصر به فرد یا پیشرفته ، از نظر هزینه ، سرعت و انعطاف پذیری در دور زدن موانع انجام تجارت که می تواند در کشورهای در حال توسعه بسیار مشکل باشد ، به برتری دست یافتند.
اسکندر گاروم ، کارآفرین آلمانی که استارتاپ هایی را در چین و سیلیکون ولی تاسیس کرده است ، توضیح می دهد: “به نظر می رسد که شرکت های فناوری چینی واقعاً درک می کنند ارزش اجرای آن بر محصول است.” “روایت فناوری محور ایالات متحده اغلب یکی از نابغه هایی است که محصول بزرگی را خلق می کند و به دلیل اینترنت باز و اقتصاد باز ، به دلیل برتری آشکار آن مقیاس می گیرد. اما در چین و دیگر بازارهای در حال توسعه ، [there] موانع بیشتر ، گشایش کمتر و مقیاس گذاری نه تنها به این معنا است که محصول خوب است ، بلکه تیم به خوبی عمل می کند و چقدر سخت کار می کند. “
در حالی که چنین روایاتی اغلب تفسیرهای هذلولی از حقیقت هستند ، تمایل به رقبای خارج از کار نشان افتخار بسیاری از شرکت های چینی است. برای شرکت مسافرتی Didi Chuxing ، پیروزی مشهور آن بر Uber در نبرد اواسط سال 2010 برای بازار چین نتیجه عوامل بیشماری بود. با این حال ، برای س askال از بسیاری از افرادی که درگیر بودند ، پاسخ این است که آنها به سادگی در سطح محلی بهتر عمل کردند و مایل بودند بیشتر مبارزه کنند تا زمانی که Uber تصور نمی کند که ارزش ادامه مبارزه را دارد.
بسیاری از شرکتها که خود را با اخلاق کاری و گرسنگی خود تعریف کرده اند ، به طور فعال به دنبال افرادی بدون سابقه ممتاز بوده اند ، اما آرزو دارند از جایگاه خود در زندگی بالاتر بروند. به عنوان مثال ، هوآوی تلاش های خود را برای جذب افراد جوان و ماهر از شهرهای طبقه چهارم یا پنجم که به دنبال “اولین دیگ طلا” خود هستند ، هدف قرار داده است.第一桶金 dìyī tǒng jīn) ، با استفاده از عبارتی به معنی اولین فرصتی که شخص برای کسب درآمد زیاد یا مهاجرت به طبقه متوسط دریافت می کند.
همانطور که چین رشد کرد و شرکت هایش به شهرت جهانی رسیدند ، رویای اولین دیگ طلا در واقع برای بسیاری دست یافتنی بود و غرامت سخاوتمندانه اغلب با ساعات سخت کار همراه بود. برای کارکنان قدیمی Huawei که در طرح سهام شرکت ثبت نام کرده اند ، سود سهام سالانه از صدها هزار و حتی میلیون ها دلار برای کارکنان جدا شده است ، در بسیاری از موارد حقوق کارکنان را تحت الشعاع قرار می دهد. کار سختی بود ، اما کار سختی نتیجه داد.
سیستمی که برای استثمار کارفرمایان راه اندازی شده است
این شهرت که به دلیل فرهنگ کار سخت و سخت رانندگی اش مشهور است ، می تواند خلاف واقع باشد اگر بدانیم که قوانین کتاب در چین از حقوق کارگران کاملاً محافظت می کند. اما در عمل ، این قوانین به ندرت اجرا شده است.
اگرچه از نظر فنی پرداخت حقوق اضافی برای هر چیزی فراتر از یک هفته کاری استاندارد 5 روزه/40 ساعته است ، اما کارفرمایان از طیف وسیعی از روشهای رسمی و غیررسمی برای فرار از تعهدات قانونی خود استفاده می کنند.
در مورد Huawei ، این امر به شکل “تعهد مبارز” ، یک قرارداد ظاهراً “داوطلبانه” که توسط کارکنان جدید امضا شده است ، آمده است که در آن آنها از حقوق اضافی و تعطیلات اضافی خود چشم پوشی می کنند. اگرچه هوآوی برای چنین رویکردی توجه زیادی را به خود جلب کرده است ، اما به نظر می رسد روش های مشابه معمول است و اغلب برای شرکت هایی که مزایا و راه های پیشرفت هواوی را ارائه نمی دهند.
“برای ما [blue-collar staff]یکی از مدیران منابع انسانی حرفه ای که در شرکت های داخلی و خارجی در چین کار کرده است ، توضیح داد که در قراردادهای ما مقرر شده است که تمام حقوق اضافه کار در حقوق ماهانه آنها گنجانده شده است. “این چیز خوبی نیست ، اما تا آنجا که من می دانم در سراسر چین استاندارد است.”
روش دیگر برای دور زدن قانون کار ، ایجاد معیارهای عملکرد است که قدرت قریب به اتفاق به مدیریت می بخشد. یک مدیر اجرایی زن که قبلاً مدیر منابع انسانی دو سرمایه گذاری مشترک بزرگ چین و اروپا بود و بسیاری را دوست دارد ، می گوید: “معمول است که شرکت های چین مفهوم” عملکردهای تحویل پذیر “غربی را مدیریت کنند ، اما آن را تا حد افراط گسترش دهند. مصاحبه شوندگان برای این مقاله ، خواهان ناشناس ماندن برای صحبت آزادانه در مورد یک موضوع حساس سیاستی بودند. با این حال ، دستیابی به “تحویل پذیرها” اغلب غیرممکن است. این امر قدرت بیشتری را در اختیار مدیر قرار می دهد تا تعیین کند آیا آنها “تلاش” کارکنان را رضایت بخش می دانند یا خیر. ” این مدیر اجرایی افزود که او در طول دوران حرفه ای خود از انجام چنین شیوه هایی دلسرد بوده است و این شیوه ها بیشتر در شرکت های محلی چینی رایج بوده است تا شرکت های چند ملیتی. با وجود چنین پویایی ، تصور اشکال بیشماری از استثمار که به طور بالقوه ممکن است رخ دهد ، دشوار نیست.
برای کسانی که انتخاب سیستم را انتخاب کرده اند ، اغلب خود را نه تنها با کارفرمای خود بلکه با دولت نیز در تضاد می دانند. اتحادیه های کارگری مستقل از نظر عملکرد در چین غیرقانونی هستند و فدراسیون دولتی اتحادیه های کارگری تمام چین از لحاظ تاریخی در کمک به کارگران در اختلافات کار ناسازگار بوده است.
در سال 2019 ، لی هنگیوان ، کارمند 13 ساله سابق هواوی به اتهام اینکه در جریان مذاکره با بسته خروج از شرکت باج خواهی کرده بود ، به مدت 241 روز زندانی شد. اگرچه سرانجام آزاد شد ، زیرا دادستان نتوانست شواهد کافی در مورد تخلف وی را بیابد ، اما اخبار مربوط به بازداشت طولانی مدت وی منبع خشم قابل توجه آنلاین بود.
به نظر می رسد که ناامیدی مردم از مسائل مربوط به کار در چین که به طور رسمی سوسیالیستی است در سال های اخیر رو به افزایش بوده است. در سال 2018 ، امنیت در دانشگاه نخبه پکن اعتراضات انجمن مارکسیستی مدرسه را که خود به سرکوب فعالان کارگری در جنوب چین اعتراض کرده بود ، سرکوب کرد. مخزن GitHub “996.ICU” به یک مجمع آنلاین محبوب برای کارکنان فناوری تبدیل شد که از شیوه های وحشیانه محل کار شرکت های خود برای بیرون کشیدن و جلب توجه شرکت های بدترین رفتار ناامید شده بودند. برای جوانان سوخته در سراسر چین ، روند “دراز کشیدن” (tǎngpíng) ، که فشار و جاه طلبی هایی را که نسل های قبلی آن را تعریف می کردند ، رد می کند ، محبوبیت کافی را به دست آورده است به طوری که دولت این حرکت را در روزنامه های مهم مورد انتقاد قرار داده است.
ساعات کار شرودینگر: قوانین نوشته شده و هنجارهای نانوشته
با توجه به نیاز به کاهش فشار بر خانواده ها و افزایش نرخ زاد و ولد ، مقامات اکنون به دنبال تغییر قوانین نانوشته بازی هستند که مدتهاست روابط کار در چین را دیکته کرده است.
در پاسخ به حکم 26 آگوست ، بسیاری از شرکت ها به سرعت اقدام به تغییر سیاست های رسمی کردند. با این حال ، برای بسیاری از شرکت ها و صنایع ، سوالی که بیشتر مطرح می شود ، فرهنگ و انتظارات است.
شرکت مادر TikTok ByteDance ، که قبلاً به طور رسمی یک هفته کاری شش روزه را اداره می کرد ، به این سیاست پایان داد. با این حال ، این مورد به طور کامل مورد استقبال کارکنان قرار نگرفت ، زیرا در ازای کاهش روزهای کاری شاهد کاهش مناسب حقوق خود بودند.
خانمی با نام خانوادگی ژو که در چندین شرکت چنین در چین کار کرده است ، توضیح داد: “برای بسیاری از ما می دانیم که وقتی در شرکت های اینترنتی کار می کنیم با چه چیزی موافقت می کنیم.” او می گوید: “ما می دانیم که ممکن است مجبور باشیم سخت کار کنیم ، اما همچنین فرصتی برای کسب درآمد بیشتر داریم.” وی افزود: “اگر ما چیز متفاوتی می خواستیم ، تصمیم می گرفتیم که برای شرکت های دیگر کار کنیم.”
از نظر برخی از کارگران فن آوری چین ، افزایش فشار بر شرکت ها برای رعایت انتظارات شدیدتر دولت در ساعات کار ممکن است به معنی ساعات کاری غیررسمی تر باشد ، زیرا آنها به طور مستقیم جبران نمی شوند. یکی از کارکنان یکی از شرکت های اینترنتی معروف چینی در فهرست ایالات متحده گفت: “تا آنجا که من می دانم هیچ چیز برای من یا تیم من تغییر نکرده است.” “من آخر هفته ها کار می کنم و در تعطیلاتم کار خواهم کرد [the National Day holiday of October 1]به فقط به این دلیل که یک روز تعطیل رسمی است به این معنی نیست که تجارت متوقف می شود ، “و اضافه می کند که” البته “آنها حقوق اضافی را برای ساعات کاری اضافی خود دریافت نمی کنند.
این ایده که “کسب و کار متوقف نمی شود” چیزی است که برخی را در مورد این که آیا مقررات دولتی تأثیر مثبتی بر وضعیت کارکنان فناوری خواهد داشت ، تردید می کند. ژو به صراحت گفت: “ByteDance ساعات کار و حقوق را کاهش می دهد ، اما اگر چیز دیگری تغییر نکند ، مهم نیست.” مردم هنوز می خواهند شغل خود را حفظ کرده و ترفیع بگیرند ، بنابراین مطمئناً تا آنجا که می توانند کار خواهند کرد … یا به شرکتی نقل مکان می کنند که برای انجام این کار دستمزد بیشتری دریافت می کند. “
با این حال ، برای کسانی که از نردبان مدیریت بالاتر هستند ، تمایل بسیار قوی تری به جدی گرفتن دستورات اخیر دولت ، چه از نظر قانون و چه از نظر روح وجود دارد. مدیر منابع انسانی شرکت های چینی و اروپایی می گوید: “شرکت ها باید نشان دهند که در این زمینه اقدامی انجام می دهند و اگر این کار را انجام ندهند ، در معرض خطر قرار گرفتن توسط مقامات دولتی هستند.” وی افزود: “دپارتمان های منابع انسانی باید ممیزی های کل شرکت را انجام دهند و تصویری واضح از ساعات کاری افراد بدست آورند.” در کوتاه مدت. ”
آنچه بیشتر به نظر می رسد در مورد آن توافق دارند روند گسترده تر است: همانطور که شی جین پینگ از “رفاه مشترک” صحبت می کند و تیتان های شرکت های این کشور را در معرض توجه قرار می دهد ، به نظر می رسد که سالهای گذر زمان عصر طلاکاری چین به پایان می رسد. با این حال هنوز مشخص نیست که دولت تا کجا در اعمال تغییرات مورد نظر خود پیش خواهد رفت. برای اولین بار در مدت زمان طولانی ، پکن به جامعه شرکتی این کشور پیام می دهد که دیگر ترازو را به طور چشمگیری به نفع تجارت و نیروی کار واگذار نخواهد کرد. اکنون این سال مطرح است که ترازوی آن مقیاس ها تا چه حدی تنظیم می شود.